離職防止の成功事例とは？参考になる企業4社の取り組みと有効な7つの施策を解説

離職防止の施策は、コミュニケーションの活性化やキャリア開発支援など多岐にわたります。ただし、施策を実施するだけでは十分ではありません。自社の離職原因を把握し、課題に合った施策を選んだうえで、施策を継続的に改善することが重要です。

離職防止に取り組む企業では、どのような課題に対して、どのように施策を実施しているのでしょうか。成功事例から取り組みの背景や具体的な施策を知ることで、自社の離職防止に活かせるヒントを得られます。

本記事では、離職防止につながる取り組みを実践している企業事例を紹介します。4つの事例には、離職率改善の成果が公表されている事例に加え、従業員エンゲージメントの向上や組織課題の解決を通じて、働きやすい職場づくりに取り組んでいる事例も含まれます。

離職防止を考えるうえで参考になるこれらの取り組みをはじめ、離職原因や有効な7つの施策を紹介します。自社に合った離職防止の施策を検討している人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

【事例で学ぶ】離職防止を考えるうえで参考になる企業の取り組み4選

離職防止の施策を検討する際は、他社がどのような課題に対して、どのように取り組みを行ったのかを知ることで、自社の施策を考えるヒントを得られます。

以下では、4社の事例を「主な課題・背景」「主な取り組み」「取り組みのポイント」の3つの観点から整理します。まずは各社の事例を一覧で確認し、自社の課題に近い事例を見つけてみましょう。

ここからは、各社が抱えていた課題や具体的な取り組みについて詳しく紹介します。

株式会社湖池屋｜上司・部下の認識のギャップを可視化し、風通しのいい職場へ

株式会社湖池屋の関東工場では、若手社員の増加や管理職のマネジメント環境などを背景としたコミュニケーション課題に対し、1on1や研修、上司・部下の認識ギャップの可視化に取り組んでいます。

生産ラインの増強に伴って若手社員が全体の約4割を占めるようになり、経験豊富な既存社員との間でコミュニケーションスタイルのギャップが生じていました。また、職場環境に関するアンケートでは「働きやすさ」「相談しやすさ」のスコアが低く、「不満や要望を伝えても変わらない」という諦めも見られました。さらに、管理職は現場業務とマネジメントを兼務しており、部下と向き合う時間が限られていることも課題でした。

そこで、組織力向上に関する基礎研修や月1回10分の1on1を実施。さらにピープルマネジメントシステム「ManejaS（マネジャス）」を導入し、1回5分程度のアンケートで上司・部下の認識ギャップを可視化しています。今後は、結果をもとに対話し、課題を特定して改善につなげるサイクルの定着を目指しています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「上司・部下の認識ギャップ解消に挑む！関東工場の組織変革を『ManejaS』で支援」

ユニアデックス株式会社｜感謝・称賛の贈りあいで心理的安全性を高める

ユニアデックス株式会社では、社員同士が感謝や称賛を伝えあう機会を増やし、組織内のつながりを強める取り組みを進めています。

事業が好調な一方で社員が多忙になり、仕事を一人で抱え込み、組織内のつながりが希薄になることへ懸念がありました。そこで、感謝・称賛を伝えあう文化を定着させるため、サンクスカードサービス「PHONE APPLI THANKS」を全社で導入したのです。

導入にあたっては、経営トップ自らがサンクスカードを贈るほか、受け取った人が次の人へ贈る「サンクスリレー」や部門別利用率の発表など、継続的な利用を促す施策を実施。導入から8ヶ月間で月間利用率は約2.62倍に上昇し、閲覧率も44.8%から76.5%まで向上しました。

このように、感謝・称賛を伝えあい、自己開示の機会を継続的につくることで、社員同士のつながりや心理的安全性を高める環境づくりを進めています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「キーワードは『自己開示』『楽しむ』『つながり』。理想の組織風土を実現する計画的なツール活用法とは!?」

エイチ・シー・ネットワークス株式会社｜感謝・称賛で社員の活躍を可視化

エイチ・シー・ネットワークス株式会社は、採用・人材育成・社員同士の交流促進など、複数の施策を通じて退職率の低下に取り組んでいます。

同社では、もともと退職率が低かったものの、さらなる退職率の低下を目指して、採用や人材育成、部署を超えた交流を促す施策を実施。これらの施策を進めた結果、退職者がさらに減少し、事業も拡大しました。

一方で、社員数の増加や働き方の多様化によって、お互いを知らない社員が増え、日頃の活躍も見えづらくなっていました。そこで、社員同士のコミュニケーションをさらに促進し、エンゲージメントを高めるため、感謝や称賛をカードとして贈りあう「PHONE APPLI THANKS（以下、THANKS）」を導入。加えて、プロのカメラマンによるプロフィール写真撮影サービス「PHONE APPLI PICS（以下、PICS）」や、フリーアドレス環境で社員の居場所を把握できる「PHONE APPLI PLACE（以下、PLACE）」も活用しています。

THANKSによって社員の活躍を可視化し、PLACEによってフリーアドレス環境でも社員の居場所を把握できるようにする。加えて、PICSによって事前に相手のプロフィール写真を確認できることで、社員同士がつながりやすく、コミュニケーションを取りやすい環境を整えています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「PHONE APPLIの働き方に共感！さらなるウェルビーイングを目指し、感謝を"贈りあう"文化を醸成していく」

株式会社ネットケアサービス｜サンクスカードで感謝や貢献を可視化

株式会社ネットケアサービスでは、社員同士が感謝や称賛を伝えあうことで、リモートワーク下でも一人ひとりの活躍を可視化できる環境を整えました。

同社では、コロナ禍をきっかけにリモートワークが進み、社員が日々の業務にどのように取り組み、活躍しているのかが見えにくくなっていました。特に、若手スタッフやバックオフィス担当者の活躍を上長が把握しづらく、評価体制にも課題を感じていました。

そこで、サンクスカードサービス「PHONE APPLI THANKS（以下、THANKS）」を導入。社員同士が日々の業務で感じた感謝や称賛をカードで贈りあうことで、普段は見えにくい社員の活躍を可視化しました。さらに、贈られたポイントを商品と交換できる仕組みを設け、感謝を伝えあう文化の定着も促しています。

THANKSの活用によって、リモートワーク下でも社員それぞれの活躍を可視化し、日頃の貢献を把握できる環境づくりを進めています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「感謝を贈りあう文化を醸成し、リモートワーク下の"社員の活躍が見えにくい"課題を解消！」

企業事例から見る、離職防止に活かせる4つのポイント

離職防止に役立つエンゲージメント向上に取り組む企業では、従業員や組織の状態を把握し、課題に応じた施策を継続的に改善しています。先ほど紹介した企業の取り組みを整理すると、離職防止を進めるうえで押さえておきたいポイントは4つあります。

ここからは、これらの4つのポイントについて詳しく解説します。自社の離職原因や組織の状態と照らし合わせながら、自社で施策を検討する際の参考にしてください。

従業員や組織の状態をデータで可視化している

パルスサーベイやエンゲージメントサーベイなどのツールを活用して従業員や組織の状態をデータで可視化することで、離職につながる課題や変化を早期に把握し、必要なフォローや改善施策につなげやすくなります。

感覚や経験則だけで従業員の状態を判断すると、上司と部下の認識のズレや、本人が抱えている不安などを見逃す可能性があります。パルスサーベイでは定期的にコンディションを確認でき、エンゲージメントサーベイでは組織や仕事に対する意識を把握できます。

また、こうしたデータを継続的に取得すれば、従業員や組織の状態がどのように変化しているのかを客観的な根拠にもとづいて把握できます。さらに、施策の前後で数値や回答傾向を比較すれば、取り組みが課題の改善につながっているかも判断しやすくなります。

そのため、離職防止の施策に取り組む際は、ツールを活用して従業員や組織の状態を継続的に可視化し、データをもとにフォローや改善施策を検討することが重要です。

組織内のコミュニケーションを活性化している

1on1やサンクスカードなどを活用して組織内のコミュニケーションを促すことで、従業員が悩みや不安を相談しやすくなり、離職につながる問題や従業員の変化を把握しやすくなります。

上司・部下だけでなく、同僚同士も日常的にコミュニケーションを取りやすい環境を整えることは、従業員の孤立防止にもつながります。特に、感謝や称賛、前向きなフィードバックを伝えあう機会があれば、お互いの状況や貢献を知るきっかけになり、職場でのつながりも生まれやすくなります。

また、1on1などを活用して定期的に対話する時間を確保することも有効です。継続的に会話する機会があれば、業務上の悩みや人間関係の問題など、普段の業務だけでは把握しにくい従業員の変化にも気づきやすくなります。

そのため、離職防止に取り組む際は、従業員同士が日常的にコミュニケーションを取れる機会を設け、悩みや変化を早期に把握できる環境を整えることが重要です。

継続的に施策を検証・改善している

離職防止の施策は、実施して終わりではなく、従業員の反応や組織の状態、離職率などの変化を継続的に確認しながら検証・改善することが重要です。施策の前後で従業員の状態や各種データを比較することで、取り組みが課題の改善につながっているかを把握でき、期待した効果が得られていない場合は原因を分析して施策の見直しにつなげられます。

さらに、施策の目的や評価基準をあらかじめ明確にしておくことも大切です。何を改善するための施策なのか、どのような状態になれば成果が出たと判断するのかを決めておけば、施策の進捗や成果を振り返りやすくなります。

そのため、離職防止に取り組む際は、施策を実施するだけで終わらせず、従業員や組織の変化を継続的に確認し、結果に応じて改善を重ねることが重要です。

離職原因に応じた施策を実施している

離職につながる要因は企業によって異なるため、すべての企業に同じ施策が有効とは限りません。

例えば、コミュニケーション不足が課題であれば1on1やサンクスカード、労働環境への不満が原因であれば人事評価制度や報酬体系の見直しなど、自社の離職要因に応じて施策を検討することが重要です。

そのため、離職防止の施策に取り組む際は、従業員サーベイや面談などを通じて離職につながっている原因を把握し、自社の課題に合った施策を選択しましょう。

企業が見落としやすい離職原因

離職防止の施策に取り組む際は、まず自社で離職につながっている原因を把握し、その原因に合った施策を選ぶことが重要です。成功企業の取り組みをそのまま取り入れても、自社の離職原因と合っていなければ、十分な改善につながらない可能性があります。

ここからは、代表的な離職原因を整理するとともに、特に見落としやすい「上司と部下の認識のズレ」や「離職予兆の見逃し」について解説します。

給与・評価・労働条件への不満

給与や評価に対する不満は、離職を検討するきっかけのひとつです。給与水準や評価基準に納得できない状態が続くと、会社から正当に評価されていないと感じ、離職につながる可能性があります。

株式会社コーナー・株式会社マクロミルの「静かな退職と人事の認識ギャップ調査レポート」では、離職を考える理由に近い不満として、「給与・報酬が期待に見合っていない」が45.4%、「評価・昇進の基準が不透明」が33.5%となっています。給与や評価に関する不満が、離職を考える要因の上位に挙がっていることがわかります。

出典：株式会社コーナー・株式会社マクロミル「静かな退職と人事の認識ギャップ調査レポート」（2025年）

また、労働時間や休日出勤といった労働条件への不満も、離職につながる要因のひとつです。過大な業務量や勤務時間が長い状態が続けば、心身の負担が大きくなり、就業継続への不安につながる場合があります。

そのため、離職防止に取り組む際は、給与・評価・労働条件に対する従業員の不満を把握し、自社の課題に応じて改善することが重要です。

キャリア開発・成長機会の欠如

キャリア開発や成長機会が不足すると、将来のキャリアを描けず、従業員が離職を検討するきっかけになりやすくなります。目の前の業務に大きな不満がなくても、数年後のキャリアパスが見えない状態が続けば、より成長できる環境を求めて転職を考える可能性があります。

実際に、株式会社リクルートの「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査 2024」では、20〜30代の離職経験者のうち54.8%が、離職理由として「充分なキャリア構築がされないと思った」にあてはまると回答しています。

出典：株式会社リクルート「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査 2024」（2024年）

この結果からも、キャリア形成の見通しが持てないことは、若手従業員が離職を考える要因のひとつと考えられます。

そのため、離職防止に取り組む際は、従業員が将来のキャリアを描ける環境を整えることが重要です。上司とのキャリア面談を定期的に実施したり、社内研修や資格取得支援を用意したりすることで、現在の業務から将来のキャリアにつながる道筋を示しやすくなります。

人間関係・マネジメントの課題

人間関係やマネジメント上の問題は、従業員が不満を抱えていても企業からは把握しにくく、離職につながる可能性があります。特に、上司との関係や日々のコミュニケーションに問題があっても、従業員本人が相談しなければ、周囲が気づくまでに時間がかかるためです。

厚生労働省の「令和６年雇用動向調査結果の概況」によると、令和6年に転職入職した人が前職を辞めた理由のうち、「職場の人間関係が好ましくなかった」と回答した割合は、男性で9.0％、女性で11.7％でした。職場の人間関係が、前職を辞める理由のひとつになっていることがわかります。

出典：厚生労働省ホームページ「令和６年雇用動向調査結果の概況」（2025年）

特に、一方的な指示や部下の意見を聞かないといったマネジメントが続くと、従業員が不満や悩みを抱えても相談しにくくなります。人間関係やマネジメントの問題は表面化しにくいため、従業員の変化や悩みを早期に把握し、必要なフォローにつなげることが重要です。

認識のズレによる離職予兆の見逃し

管理職が「問題なく業務を進められている」と感じていても、従業員は指示や評価、コミュニケーションなどに不満を抱えている場合があります。管理職と従業員の認識にズレがあると、従業員が抱えている不満や悩みに気づけず、離職の予兆を見逃してしまう可能性があります。

パーソル総合研究所の「離職の変化と退職代行に関する定量調査」では、離職につながりやすい不満として「上司の指示や考えに納得できない」が上位に挙げられています。管理職にとっては通常の業務上の指示であっても、従業員にとっては不満や離職を考えるきっかけになっている可能性があります。

出典：株式会社パーソル総合研究所 シンクタンク本部「離職の変化と退職代行に関する定量調査」（2025年）

また、株式会社PHONE APPLIの調査では、約8割の管理職が、チームの「優先的にケアすべきメンバー」を「特定できている」「概ね特定できている」と回答しています。一方で、直近6か月間に部下の離職や休職を経験した管理職のうち、40.8％は「予兆に気づいたのは直前だった」または「予兆を把握できていなかった」と回答しました。

この結果からも、管理職が部下の状態を把握できていると認識していても、実際には離職や休職につながる変化を十分に捉えられていないケースがあると考えられます。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

管理職自身が業務に追われていると、部下との対話や日々の変化を把握する時間を十分に確保できないこともあります。そのため、離職防止に取り組む際は、管理職の感覚だけに頼らず、従業員の声や状態を継続的に把握し、認識のズレや変化を早期に捉えられる仕組みを整えることが重要です。

離職防止に有効な7つの施策

離職防止には、労働環境の改善や人事評価制度の見直し、従業員同士のコミュニケーションの活性化など、さまざまな施策があります。重要なのは、自社で離職が起きている原因や従業員が抱えている課題を把握し、その内容に応じた施策に取り組むことです。

ここからは、厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」を参考に、離職防止につながる施策を7つ紹介します。それぞれの施策の目的や具体的な取り組みを確認し、自社で優先して取り組むべき施策を検討しましょう。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

1. 働きがいの現状を可視化する

離職防止に取り組む際は、まず従業員の働きがいや職場の状態を把握し、自社が抱える課題を明確にすることが重要です。現状を把握しないまま施策を進めると、実際の課題とは異なる対策を講じてしまう可能性があります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」でも、施策を始める前に現状を確認し、その後も定期的に状態を確認することの重要性が示されています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

従業員の状態を把握する方法としては、1on1やエンゲージメントサーベイなどが挙げられます。定期的に実施することで、従業員の状態や前回からの変化を把握し、施策の効果検証にもつなげられます。

そのため、離職防止では一度状態を把握するだけで終わらせず、状態を継続的に確認し、数値の変化や従業員の声をもとに課題や施策を見直すことが大切です。

ただし、サーベイなどで課題を把握するだけでは、離職防止につながるとは限りません。把握した課題をもとに、具体的な改善アクションまで進めることが重要です。

2. 労働環境を整備する

労働時間や休暇、働き方などの労働環境を整えることで、従業員が安心して働ける職場をつくり、離職防止につなげられます。長時間労働や休暇の取りにくさなどが続くと、従業員の心身への負担が大きくなり、離職につながる可能性があります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」では、労働時間の削減や休暇を取得しやすい制度、時差出勤やテレワークなどの柔軟な働き方を労働環境の整備例として挙げています。また、衛生的で整ったオフィスや集中しやすい環境、円滑な人間関係や風通しの良い職場風土も、働きやすい環境づくりにつながる要素として示されています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

離職防止に取り組む際は、単純に制度を導入するだけでなく、従業員が実際に制度を利用しやすい環境を整えることも重要です。

3. 給与体系や人事評価制度を見直す

従業員が自身の給与や評価に納得できる仕組みを整えることで、評価や処遇に対する不満を軽減し、離職防止につなげやすくなります。評価基準が不明確だったり、評価結果の理由が十分に説明されなかったりすると、「正当に評価されていない」という不満につながります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」では、働きがいを高める取り組みとして「納得感ある評価や処遇を導入する」ことを挙げています。公正・透明・納得感のある評価制度を整え、評価結果を伝える際には「なぜこの評価なのか」まで説明するよう推奨しています。また、評価に不満がある場合に照会できる仕組みや、意欲・能力のある従業員を適切なポジションに配置する「抜てき」なども具体例として示されています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

離職防止に取り組む際は、評価基準を明確にしたうえで、評価結果とその理由を本人に伝えるなど、従業員が評価に納得できる仕組みを整えましょう。

4. 職場のコミュニケーションを活性化させる

職場で気軽に意見や悩みを共有できる環境を整えることで、従業員同士のつながりを築きやすくなります。コミュニケーションが不足すると、業務上の問題や不満を抱え込んだままになり、職場への不安や不満が蓄積する可能性があります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」でも、働きがいを高めるための労働環境として「職場の円滑な人間関係や風通しの良い職場風土」を挙げています。具体的な取り組みとして、懇親会やクラブ活動による部署を超えた交流のほか、1on1や職場での話し合いなどを通じて、従業員の状態や意見を確認する方法が示されています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

また、日常的に感謝や称賛を伝えあう機会を設けることも、従業員同士のつながりを深める方法の一つです。例えば、サンクスカードを活用して感謝を伝え合えば、普段は見えにくい貢献や活躍を共有するきっかけになります。

コミュニケーションを活性化させる際は、制度やイベントを用意するだけでなく、日常的に従業員同士が声を掛け合い、意見や悩みを共有できる仕組みを整えることがポイントです。

5. 能力・キャリア開発の機会を充実させる

従業員が自身のキャリアを考え、必要な能力を身につけられる環境を整えることは、離職防止につながる施策のひとつです。成長の機会が限られていると、現在の業務だけでなく、将来のキャリアについても不安を感じ、離職を検討する可能性があります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」では、能力・キャリア開発の充実によって、従業員の「できること」「やりたいこと」が広がり、深まるとしています。具体的な取り組みとして、OJTや研修による能力開発に加え、上司や人事によるキャリア相談、資格取得への金銭的補助、社内公募制度などが挙げられています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

例えば、職種や業務に応じた研修を用意するだけでなく、上司や人事とのキャリア面談を通じて、従業員が将来目指したい姿や身につけたい能力を確認する方法があります。また、社内公募や手挙げ制度を設ければ、本人が希望する仕事や部署に挑戦する機会もつくれます。

能力・キャリア開発の施策は、制度を用意するだけでなく、従業員の希望や成長度合いを確認しながら、継続的に支援することが重要です。

6. 従業員と組織の方向性を一致させる

従業員が組織の目指す方向を理解し、自身の仕事とのつながりを実感できる環境を整えることも、離職防止に有効な施策のひとつです。会社の目標と日々の業務との関係がわからなければ、自分の仕事の意義を感じにくくなり、働く目的を見失う可能性があります。

厚生労働省の「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」では、従業員と組織の方向性が一致すると、従業員が自身のやりたいことと組織への貢献を両立しやすくなり、企業と従業員の信頼関係の構築にもつながるとしています。

出典：厚生労働省ホームページ「働きがいのある職場づくりのための 支援ハンドブック」（2025年）

具体的には、経営層が社内会議や社内報などを通じて、企業の理念や目指す姿を継続的に発信する方法があります。さらに、各部署の目標を会社全体の方向性と結びつけ、上司が日々の業務との関係をわかりやすく伝えることも有効です。

また、1on1や職場での話し合いを通じて、従業員の意見を聞きながら組織との方向性をすり合わせる方法もあります。一方的に会社の方針を伝えるのではなく、従業員との対話を重ねながら共通認識を形成することがポイントです。

7. 上司のマネジメントスキルを育成する

上司が部下の状態を把握し、適切なフォローを行えるよう、マネジメントスキルを高めることも離職防止に有効な施策のひとつです。特に、管理職が日々の業務に追われている場合、限られた時間のなかで部下の変化を捉え、必要なコミュニケーションやフォローを行うことが求められます。

株式会社PHONE APPLIの調査では、管理職が純粋なマネジメント業務に充てられる時間が週5時間未満という回答が45.4%に上りました。また、部下の離職・休職の予兆を見逃した・対応が遅れた要因として、「日々の業務に追われ、部下一人ひとりと向き合う時間が作れなかった」と回答した管理職も44.4%に上っています。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

こうした状況では、単に部下と向き合う時間を増やすだけでなく、限られた時間でも部下の状態を把握し、適切な対話やフォローにつなげられるよう、マネジメントの知識やスキルを身につけることが重要です。

具体的には、1on1の進め方やフィードバックの方法、従業員の状態を把握するためのコミュニケーション方法などを学ぶ研修が挙げられます。また、研修で得た知識を実際のマネジメントで活用し、定期的に振り返る機会を設けることも大切です。

マネジメントを通じて従業員のエンゲージメントを高める具体的な施策については、以下の記事もあわせてご覧ください。

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従業員エンゲージメントを向上させる施策7選！具体的な取り組みや企業事例を解説

離職防止の取り組みを支援する「ManejaS」とは

出典：株式会社PHONE APPLI「ManejaS公式サイト」

離職防止に取り組む際は、従業員や組織の状態を把握し、自社の課題に応じた施策につなげることが大切です。一方で、サーベイの実施から結果の分析、従業員へのフォローまでを自社だけで継続するには、管理職や人事担当者の負担が大きくなる場合があります。

ManejaS（マネジャス）は、性格傾向診断・エンゲージメントサーベイ・マネジメントフィードバック・ウェルビーイングカンパニーサーベイを通じて、組織や従業員の状態を多角的に可視化し、離職防止に向けた改善アクションを支援するツールです。

マネジメントフィードバックでは、マネージャー自身の自己認識とメンバーから見た他己認識との差を可視化し、マネージャーとメンバーの認識をすり合わせるきっかけをつくります。

また、サーベイ結果をもとに、メンバーごとの状態に応じたフォローガイドが提示されます。分析結果を確認して終わりにせず、具体的なマネジメントや改善アクションにつなげやすい点が特徴です。

料金

※料金は公開日時点の情報です。最新の料金・提供条件はManejaS資料または問い合わせ窓口でご確認ください。

従業員や組織の状態把握から具体的な改善アクションまで、一貫して取り組める仕組みを検討している企業は、以下からManejaSの詳細をご確認ください。

離職防止は自社の課題を把握し、継続的に改善することが重要

離職につながる要因は、給与や評価、人間関係、労働環境、キャリアなど企業によって異なります。そのため、他社の成功事例を参考にする際も、施策をそのまま取り入れるのではなく、自社の課題や従業員の状態に合わせて取り組むことが大切です。

まずはサーベイや面談などを通じて従業員や組織の状態を把握し、離職につながる課題を整理しましょう。そのうえで優先度の高い課題から改善施策を実施し、従業員の変化や施策の効果を定期的に確認することで、継続的な改善につなげられます。

ManejaS（マネジャス）は、従業員や組織の状態を可視化し、課題に応じた改善アクションまで支援する離職防止ツールです。

自社に合った施策で離職防止を進め、継続的な組織改善につなげたい企業は、ぜひManejaSの資料をご覧ください。