従業員エンゲージメントを向上させる施策7選！具体的な取り組みや企業事例を解説

従業員エンゲージメントを向上させる施策には、企業理念の浸透や人事評価制度の見直し、社内コミュニケーションの活性化などがあります。近年、従業員エンゲージメントの低下は、離職率の上昇や生産性低下につながると考えられ、多くの企業で重要な経営課題となっています。

一方で、「どのような施策を実施すればよいかわからない」「施策を実施しても効果が出ない」と悩む企業も少なくありません。従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念の浸透やコミュニケーション活性化、評価制度の見直し、従業員の状態の可視化など、自社の課題に応じた施策を継続的に実施することが必要です。

本記事では、従業員エンゲージメントを高める施策やメリット、成功させるポイント、企業の取り組み事例を紹介します。

従業員エンゲージメントの向上施策が求められる背景

人材獲得競争が続くなか、企業には新たな人材を採用するだけでなく、既存の従業員が働き続けたいと思える組織づくりが求められています。また、人的資本経営への関心も高まっており、人事施策についても、従業員の状態を把握しながら継続的に改善していくことが重要です。

働き方や価値観の多様化に伴い、従業員一人ひとりの状態を適切に把握することも求められています。PHONE APPLIの調査では、管理職の20.9％が「部下一人ひとりの業務量・負荷状況・心身の状態を把握できていない」と回答しました。さらに、把握を難しくしている要因として43.5％が「判断の基準となるデータがない」と答えています。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

こうした背景から、従業員のエンゲージメントや組織の状態を可視化し、課題に応じて職場環境やマネジメントを改善していく重要性が高まっています。

従業員エンゲージメントを向上させる7つの施策

従業員エンゲージメントを高めるには、従業員が会社の方向性に共感できること、納得感を持って働けること、周囲とのつながりや自身の成長を実感できることが重要です。また、施策を効果的に進めるには、従業員の状態や組織課題を把握する仕組みも欠かせません。

こうした環境を整えるための代表的な施策として、以下の7つが挙げられます。

自社の状況と照らし合わせながら、取り組むべき施策の方向性を検討してみましょう。

1.企業理念・ビジョンを浸透させる

従業員が会社の目指す方向性を理解し、自分の仕事とのつながりを実感できるよう、企業理念やビジョンを日々の業務に落とし込むことが重要です。理念を理解するだけでなく、「自分の仕事が会社の目標にどう貢献しているのか」が分かれば、組織への共感や貢献意欲も高まりやすくなります。

そのため、経営陣が理念やビジョンを発信するだけでなく、具体的な行動や判断基準と結びつけて共有しましょう。例えば、全社ミーティングで理念に沿った取り組み事例を紹介したり、1on1で個人の目標と組織の方向性をすり合わせたりする方法があります。理念を日々の業務や意思決定と結びつけることで、従業員が実践しやすくなります。

2.人事評価制度を見直し、納得感を高める

従業員が評価結果に納得できるよう、評価の根拠を明確にし、上司から適切なフィードバックを受けられる仕組みを整えましょう。評価の理由が分からなかったり、上司との認識にズレがあったりすると、「正しく評価されていない」という不満につながる可能性があります。

具体的には、誰が見ても理解しやすい評価基準を設けるほか、日常的な対話を通じて上司と部下の認識をすり合わせることが重要です。評価結果だけでなく、良かった点や今後伸ばすべき点を具体的に伝えることで、評価を本人の成長にもつなげられます。

3.働きやすい環境や制度を整備する

従業員が安心して働き続けられるよう、業務負荷や働き方、休暇制度など、職場環境を見直しましょう。働きにくさを感じる要因は従業員によって異なるため、自社の課題に応じて環境や制度を整えることが重要です。

例えば、長時間労働が課題であれば業務量や勤務時間を見直し、育児や介護との両立に課題がある場合は、フレックスタイム制度やリモートワークなど柔軟な働き方を検討できます。従業員がそれぞれの事情に応じて働きやすい環境を整えることで、仕事への意欲を維持しやすくなります。

また、制度を設けるだけでなく、従業員が実際に利用しやすい職場風土をつくることも重要です。上司や周囲の理解を促すなど、制度を活用しやすい環境づくりもあわせて進めましょう。

4.社内コミュニケーションを活性化する

従業員同士が日常的に情報共有や意見交換をできるよう、コミュニケーションの機会や仕組みを整えましょう。

従業員同士の関わりが少ないと、他部署の役割や仕事の状況が見えにくくなり、連携しづらさや孤立感につながる可能性があります。日常的にやり取りできる環境の整備は、相互理解や信頼関係を築きやすくなります。

具体的には、部署を越えた交流機会を設けたり、社内コミュニケーションツールを活用したりする方法があります。単に交流の場を増やすのではなく、業務上の情報共有や相談がしやすい仕組みを整えることが重要です。

5.成長機会やキャリア支援を充実させる

従業員が自身の成長を実感できるよう、スキルを身につける機会や、キャリア希望に応じた業務・役割を提供しましょう。自分が成長している実感を持てることは、仕事への意欲を維持するうえでも重要です。

研修や資格取得支援を用意するだけでなく、一人ひとりの強みやキャリア希望を把握し、それに合った成長機会を設けることが大切です。新しい業務への挑戦や役割の付与、キャリア面談なども選択肢になります。

PHONE APPLIの調査では、成長を感じられない理由として「自分に合った成長の機会が提供されていないから」が44.4％で最多でした。一方、成長を感じている理由では「自分の強みや成長している点を実感できているから」が62.6％で最も多く、「自分に合った業務や役割を任せてもらえているから」も38.5％となっています。従業員ごとの強みや希望を把握し、それに応じた成長機会を提供することが重要だといえるでしょう。

出典：株式会社PHONE APPLI「部下から見た上司とのコミュニケーションと成長実感に関する実態調査」（2025年）

従業員に合った成長機会を提供するには、本人が考える強みやキャリア希望を、上司が正しく把握することも重要です。上司と部下の間で認識にズレがあると、従業員の強みや希望を踏まえた成長支援を行うのも難しくなります。上司と部下の認識やフィードバックの実態について、詳しく知りたい方は、以下のホワイトペーパーをご覧ください。

6.感謝・称賛の文化を醸成する

従業員の成果や日々の貢献を認め、感謝や称賛を伝えられる仕組みを整えましょう。成果として表れやすい仕事だけでなく、周囲へのサポートやチームへの貢献なども意識して伝えましょう。

例えば、サンクスカードや社内表彰などを活用すると、普段は見えにくい貢献を本人や周囲に伝えやすくなります。上司から部下への評価だけでなく、従業員同士でも互いの働きを認められる機会を設けることで、自分の仕事や貢献が組織に認められているという実感につなげられます。

7.エンゲージメントサーベイで組織課題を可視化する

自社の課題に合った施策を実施するために、エンゲージメントサーベイで従業員や組織の状態を把握しましょう。エンゲージメントが低下する要因は、評価への不満やコミュニケーション不足、成長機会の不足など、企業や部署によって異なります。サーベイを活用すれば、感覚や印象だけでは分かりにくい課題を把握し、優先して取り組む施策を判断しやすくなります。

サーベイは結果を確認するだけで終わらせず、「現状把握→課題発見→改善」のサイクルを回すことが重要です。

【サーベイ活用の流れ】

• 現状把握：エンゲージメントの状態や組織課題を数値で確認する
• 課題発見：部署ごとの違いや、従業員が抱える不満・悩みを把握する
• 改善活動：分析結果をもとに、1on1やマネジメント改善など具体的な施策を実施する

施策を実施した後も定期的にサーベイを行い、従業員や組織の状態がどのように変化したかを確認します。結果をもとに施策を見直し、自社の課題に応じた改善を継続しましょう。

組織課題の可視化から改善アクションまでを一気通貫で支援するツールとして、ManejaS（マネジャス）があります。ManejaSの詳しい内容は、以下の資料をご覧ください。

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【2026年最新】エンゲージメントサーベイツール比較11選｜選び方・現場改善のコツ

従業員エンゲージメント向上施策を実施するメリット

従業員エンゲージメントを高めることは、従業員の意欲を高めるだけでなく、離職や生産性、顧客との関係など、組織の成果にも関係します。

Gallup, Inc. が53業種・90か国を対象とした736件の研究をメタ分析した結果、エンゲージメント上位25％の事業部門・業務単位は、下位25％と比較して、以下のような差が見られました。

※「離職率」は、年間離職率40％超の組織では21％、40％以下の組織では51％の差が見られました。

出典：Gallup, Inc. (2024), The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes

このように、従業員エンゲージメントは生産性や離職、顧客との関係にも関連しています。ここからは、従業員エンゲージメントを高めることで期待できる主なメリットを4つ紹介します。

• 離職防止につながる
• 生産性向上につながる
• 組織への貢献意欲が高まる
• 顧客との良好な関係につながる

自社が従業員エンゲージメント向上施策に取り組む意義を整理する際の参考にしてください。

離職防止につながる

従業員エンゲージメントの向上は、人材の定着にもつながります。従業員が仕事や組織との関係を前向きに捉え、働き続けたいと思える状態をつくることで、離職を防ぐ効果が期待できます。

特に、人材確保が難しくなるなかでは、新たな人材を採用するだけでなく、既存の従業員に長く活躍してもらうことも重要です。従業員の状態や職場への認識を把握し、不満や課題を改善していくことは、定着率を高めるための取り組みの一つといえるでしょう。

生産性向上につながる

従業員エンゲージメントの向上は、生産性の向上にもつながると考えられています。仕事や組織に対して前向きに関われる状態をつくると、従業員が自身の役割を理解し、業務に取り組みやすくなります。

ただし、エンゲージメントを高めれば必ず生産性が向上するわけではありません。業務プロセスや人員配置、職場環境など、生産性にはさまざまな要因が影響します。エンゲージメント向上は、従業員が力を発揮しやすい組織づくりの一環として取り組むことが重要です。

組織への貢献意欲が高まる

従業員エンゲージメントが高い状態では、自分の仕事が組織の目標にどのように貢献しているのかを理解し、主体的に業務へ取り組みやすくなります。会社の方向性や自身の役割を理解すると、組織の目標に向けて自分にできることを考え、行動する意識が生まれやすくなります。

また、組織への貢献を実感できる環境整備は、従業員が自分の仕事に意義を感じるうえでも重要です。企業理念や目標を共有するだけでなく、日々の業務が組織の目標にどうつながっているのかを伝えることで、主体的に仕事へ取り組める環境をつくりやすくなります。

顧客との良好な関係につながる

従業員エンゲージメントは、顧客ロイヤルティやエンゲージメントとも関連しています。従業員が仕事や組織に前向きに関われる環境を整えることは、顧客との良好な関係を築くうえでも重要です。

顧客満足度の向上を目指す場合も、顧客との接点を担う従業員が力を発揮しやすい環境の整備が、取り組みの一つとなります。

エンゲージメント向上施策を成功させるポイント

従業員エンゲージメント向上施策は、一時的な取り組みで終わらせず、継続的に改善していくことが重要です。

施策を効果的に進めるには、まず自社の課題を把握し、優先順位をつけて取り組む必要があります。また、人事だけでなく各部署のマネージャーも巻き込み、現場で施策を実行できる体制の整備が大切です。さらに、施策の実施後は効果を確認し、必要に応じて内容を見直しましょう。

以下では、エンゲージメント向上施策を継続的に改善するための3つのポイントを解説します。

それぞれのポイントについて、具体的な取り組み方を見ていきましょう。

現状の課題を把握してから施策を選ぶ

従業員エンゲージメントを高める施策は、企業が抱える課題によって優先すべき取り組みが異なります。すべての施策を闇雲に実施しても、効果が分散してしまう可能性があります。

例えば、部署間のコミュニケーションに課題がある場合は、情報共有や交流の仕組みを見直すことが考えられます。一方、成長実感に課題がある場合は、成長機会の提供やキャリア支援、フィードバックのあり方を見直す必要があります。

エンゲージメントサーベイなどを活用して従業員の状態や組織課題を可視化し、優先順位を決めたうえで施策を検討しましょう。

マネージャーを巻き込む仕組みを作る

エンゲージメント向上施策を現場で実行するためには、日常的に従業員と関わるマネージャーの協力が欠かせません。人事部門だけで施策を企画しても、現場でのコミュニケーションやマネジメントに反映されなければ、継続的な改善にはつながりにくくなります。

人事部門が組織全体の課題や改善方針を整理し、マネージャーが自分のチームの状態を把握しながら、必要な対応を取れる体制を整えることが重要です。その際は、マネージャー個人の経験や感覚だけに任せず、判断に必要な情報を提供することも求められます。

PHONE APPLIの独自調査では、部下の状態を十分に把握できていないと回答した管理職に、その理由を尋ねたところ、「判断の基準となるデータがない」が43.5％でした。従業員の状態を把握できるデータを共有し、マネージャーが具体的な対応を検討できる環境を整えることも、施策を現場で進めるうえで重要です。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

現代の管理職が抱えるチームマネジメントの課題について、実態調査をもとにしたホワイトペーパーをご用意しています。マネージャーを巻き込んだ施策の実践や、チームマネジメントの改善にお役立てください。

定期的に効果測定と改善を行う

施策を実施した後は、従業員や組織の状態がどのように変化したかを確認し、必要に応じて取り組みを見直しましょう。施策によって期待した変化が生まれているのかを確認することで、継続すべき取り組みや改善が必要な点を判断できます。

また、組織の課題は、人員構成や事業環境などの変化によって変わることがあります。一度決めた施策を続けるだけではなく、定期的に現状を把握し、その時点の課題に合わせて施策を見直すことが重要です。

エンゲージメントサーベイなどを活用して変化を定期的に確認し、「施策の実施→効果測定→改善」を繰り返すことで、自社の状況に合った取り組みを継続しやすくなります。

従業員エンゲージメント向上に取り組む企業事例

従業員エンゲージメント向上に取り組む企業では、従業員の声や組織の課題に応じた施策を実施し、職場環境や組織の改善につなげています。ここでは、従業員エンゲージメント向上に取り組む3社の事例を紹介します。

自社と近い課題を抱える企業の取り組みを参考にすることで、施策の具体的な進め方や、自社で取り入れる際のポイントを考えるヒントになります。

NTTドコモビジネス株式会社

NTTドコモビジネス株式会社では、「PHONE APPLI THANKS」の活用が各部署へ広がり、従業員同士で感謝や称賛を伝え合う文化がグループ全体に浸透しました。

NTTドコモビジネス株式会社では、約25,000人規模でサンクスカードサービス「PHONE APPLI THANKS（以下、THANKS）」を導入し、従業員同士が日頃の感謝や称賛を伝え合える環境を整備しました。「お互いに認め合う」文化づくりを、グループ全体で推進しています。

導入にあたっては、説明会や「THANKS表彰」「いいね大賞」などの施策を実施し、THANKSの利用を社内に浸透させました。サンクスカードを多く贈った・もらった従業員などを表彰することで、利用の活性化を図っています。

取り組みが浸透した結果、営業組織など各部署が主体となってTHANKSを活用する動きが生まれました。従業員同士で「ありがとう」「感謝」「称賛」を伝え合う文化が、グループ全体に広がっています。

従業員同士が互いの頑張りや個性を認め合うことで、新しい組織としての一体感や心理的安全性が高まりました。結果として、ウェルビーイングやエンゲージメントの向上にもつながっています。あわせてコミュニケーションポータル「PHONE APPLI PEOPLE」も活用し、従業員のプロフィール検索からMicrosoft Teamsでの連絡までをスムーズに行える環境を構築しました。従業員同士の相互理解やコミュニケーション、コラボレーションの促進にも役立っています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「グループ統合後の一体感醸成に約25,000人がサンクスカードを活用！ 組織を超えた"ありがとう"から社員同士の共感と信頼を高め、異なる企業カルチャーの統合を目指す」

ユニアデックス株式会社

ユニアデックス株式会社では、「PHONE APPLI THANKS（以下、THANKS）」の利用促進施策を継続した結果、8カ月間で利用率が約2.62倍になり、閲覧率も44.8％から76.5％まで上昇しました。

ユニアデックス株式会社では、THANKSの導入をきっかけに、目指す組織風土を社内に再発信しました。社長自らサンクスカードを積極的に送ることで、感謝・称賛を大切にする会社の姿勢を示し、社員の利用や共感を促しています。

「感謝・称賛を伝え合う文化」を定着させるため、継続的な社内施策も実施されました。社内勉強会や部門別利用率の発表、「サンクスリレー」、新入社員によるキャンペーン、社長対話会などを計画的に行い、利用を促進しています。

なかでも「サンクスリレー」の効果は顕著で、実施月の利用率は前月比16％アップとなりました。カードを受け取った社員が別の社員へカードを贈る仕組みが、利用の広がりを後押ししています。

PHONE APPLI PEOPLE（以下、PEOPLE）とTHANKSを組み合わせることで、多様性や心理的安全性の向上にもつながりました。PEOPLEのプロフィールで自己開示を促したうえで、THANKSを通じて感謝や称賛を伝え合うことで、社員同士が互いを理解し、気軽にコミュニケーションできる環境が整っています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「キーワードは『自己開示』『楽しむ』『つながり』。理想の組織風土を実現する計画的なツール活用法とは!?」

株式会社湖池屋

株式会社湖池屋では、ManejaSを活用して上司と部下の認識ギャップを可視化し、対話を通じた組織改善に取り組んでいます。

株式会社湖池屋では、ManejaSを導入し、上司と部下の認識ギャップを可視化しています。アンケートを通じて双方の考えのズレを数値で把握し、感覚に頼っていたコミュニケーションを、具体的な課題をもとに話し合える環境へと変えていくことを目指しました。

背景にあったのは、世代間のコミュニケーションギャップや、管理職のマネジメント不足といった課題です。若手社員とベテラン社員の間で生じていた仕事の進め方やコミュニケーションの違いに対し、社員研修や1on1なども組み合わせて改善に取り組んでいます。

忙しい現場でも継続できるよう、2カ月ごとの改善サイクルも計画されました。1回約5分のアンケートで課題を把握し、管理職とメンバーで対話・改善策の実行を行ったうえで、次回の結果を確認するという流れです。

こうした取り組みを通じて、社員が不満や要望を言うだけでなく、解決策を一緒に考えられる組織づくりを目指しています。管理職側も社員の意見を否定せずに受け止め、対話を通じて改善につなげることで、「自分の声が届く」という実感を生み出そうとしています。役職や世代に関係なくフラットに話し合える職場を目指し、最終的には働きやすさや生産性、商品の品質向上へとつなげようとしています。

本事例の詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「上司・部下の認識ギャップ解消に挑む！関東工場の組織変革を『ManejaS』で支援」

従業員の状態を把握し、継続的な改善でエンゲージメントを向上させよう

従業員エンゲージメントを高めるためには、企業理念・ビジョンの浸透や人事評価制度の見直し、コミュニケーションの活性化、成長支援など、自社の課題に応じた施策に取り組むことが重要です。

ただし、組織が抱える課題は企業や部署によって異なります。まずは従業員や組織の状態を把握し、優先して改善すべき課題を明らかにしましょう。そのうえで施策を実施し、効果を確認しながら見直していくことで、自社に合った取り組みを継続できます。

こうした「状態の把握から現場での改善まで」を支援するツールが「ManejaS」です。エンゲージメントサーベイなどを通じて従業員や組織の状態を可視化し、マネージャーによる1on1や部下へのフォローなど、具体的な改善アクションにつなげられます。性格傾向診断やウェルビーイングカンパニーサーベイ、マネジメントフィードバックなど、組織の状態を多角的に把握するための機能も備えています。

「組織の課題は見えているものの、具体的な改善につなげられていない」「マネージャーによって1on1や部下へのフォローにばらつきがある」といった課題を抱えている場合は、ManejaSの活用をご検討ください。詳しい機能や活用方法は、以下の資料でご確認いただけます。