離職率を下げるには？企業が取り組むべき離職防止の施策・アイデア6選

従業員の離職には、人間関係によるストレスや評価基準への不満など複数の要因が絡み合っており、根本的な原因がわからないというケースは少なくありません。

離職率を下げるには、表面化しにくい離職原因も把握したうえで、自社の課題に合った施策を選ぶことが重要です。離職データの傾向をつかみ、優先順位をつけて施策を実行すれば、限られた予算と人員でも離職率を改善しやすくなります。

本記事では、従業員が離職する原因を整理したうえで、離職率を下げるための施策・アイデアを6つ解説します。優先順位を決める方法に加え、離職防止に向けた企業の取り組み事例や、離職率改善に成功した企業事例も紹介するので、離職防止の取り組みを検討している企業はぜひ参考にしてください。

データで見る離職率の実態

離職率は、人材の定着状況を把握するための重要な指標です。2025年に公表された厚生労働省の調査によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者で37.9％。新規大卒就職者で33.8％です。業種別では宿泊業・飲食業や生活関連サービス業・娯楽業が上位に挙がっていました。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和４年３月卒業者）を公表します」（2025年）

離職率が高いと、採用や育成にかけたコストを十分に活かせないだけでなく、現場の従業員の業務負担が増加する可能性もあります。

一方で、離職率の数値だけでは、従業員が退職に至った背景まで把握することはできません。離職率の改善を目指すなら、まず自社の離職状況を確認し、退職者の傾向や従業員の不満を分析することが大切です。

従業員が離職する4つの要因

従業員の離職には、以下のような要因が関係しています。ここでは、企業が確認したい代表的な離職要因を4つ見ていきましょう。

人間関係によるストレス

職場の人間関係は、従業員の離職につながる要因のひとつです。「上司からの指示が一方的で相談しにくい」「社内に相談相手がいない」といった状況が続くと、従業員のストレスが蓄積していきます。その結果、前触れなく突然退職する「サイレント退職」を引き起こすリスクもあります。

人間関係によるストレスは、給与や勤務時間のように数値で把握しにくい点にも注意が必要です。定期的なアンケートや1on1で従業員の心理状態を把握し、離職の兆候が見られる場合は個別面談を実施するなど、早めのフォローにつなげましょう。

成果と報酬（評価）のミスマッチ

成果と評価のミスマッチは、従業員のモチベーション低下に影響します。特に評価基準が不明確な企業では、従業員が自分の成果が適切に評価されていないと感じ、不信感を持つケースもあります。

評価制度に対する納得感を高めるには、成果だけでなく行動や役割も含めて評価し、基準と評価理由を明確にすることが重要です。従業員が自分の努力と評価のつながりを理解できることで、評価への不満による離職を防止しやすくなります。

一方で、評価の内容そのものには納得していても、評価が昇給や賞与といった報酬に反映されていなければ、別の不満が生じる場合もあります。評価基準の明確化とあわせて、評価を報酬にどう反映させるかという処遇制度の見直しも検討しましょう。

キャリアパスに対する不安

将来のキャリアパスに対する不安は、従業員の帰属意識を弱める要因になります。成長の機会やキャリア相談の場が整っていない環境では、今の会社に留まる意味を見出しにくくなり、より成長できる環境を求めて転職するケースも珍しくありません。

企業側には、従業員が求めるキャリアパスを把握し、将来への不安が生じていないかを確認する姿勢が求められます。

働き方・労働環境への不満

長時間労働や休みの取りづらさなど、働き方・労働環境への不満も離職につながる要因です。厚生労働省の調査によると、勤続期間が1年から10年未満の若年労働者の離職理由は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」がもっとも多くなっています。

出典：厚生労働省「令和５年若年者雇用実態調査の概況」（2023年）

仕事を続けたい気持ちがあっても、身体的・精神的な負担が長期間続けば、働き続けることは困難です。離職を防ぐためには、労働時間や休日の取得状況を見直すとともに、必要に応じてリモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を整えることが重要です。

離職率を下げるには？実践的な施策・アイデア6選

ここでは、離職防止に役立つ実践的な施策・アイデアを6つ紹介します。

離職率を下げるには、自社の離職原因や組織課題に合わせて施策を選ぶことが重要です。

例えば、特定の部署で退職が多い場合はマネジメントや人間関係の見直し、若手社員の退職が目立つ場合はキャリア形成の支援など、状況に応じて確認すべきポイントも異なります。

離職原因と施策の目的を結び付け、優先度の高い取り組みから実行しましょう。

1.評価制度を見直し納得感を高める

評価制度への不満が見られるなら、評価基準や評価プロセスを見直すことが大切です。必要に応じて、目標達成までのプロセスや日々の行動も評価対象に含め、評価の納得感を高めましょう。代表的な評価制度としては、以下が挙げられます。

評価制度を精緻に設計しても、評価結果が一方的に通知されるだけでは従業員の納得感につながりません。上司と部下が定期的に話し合える場を設け、評価の根拠やフィードバックをすり合わせることが大切です。

2.多様な働き方・環境を整える

多様な働き方・環境の整備は、従業員の離職を防ぐ土台になります。リモートワーク制度を取り入れたり副業を許可したりと、個人のライフスタイルに合わせて働ける環境を整えることで、長期的な定着を促すことが可能です。

特にZ世代には、仕事において働き方の多様性を重視する傾向も見られています。KDDI株式会社の調査では、今後働き始めるZ世代が求める働き方として「ハイブリッド型」が44.3％ともっとも多くなっていました。

出典：KDDI株式会社「変化よりも安定?Z世代が求めるこれからの働き方」（2022年）

世代によっても求める働き方や環境は異なるため、自社の従業員層に合わせた体制づくりが必要です。制度を導入するだけでなく、実際に制度を利用しやすい環境も整備しましょう。

3.1on1などのコミュニケーションを活性化する

離職の兆候を早期に察知するには、上司と部下のコミュニケーションを活性化することが重要です。

声掛けの機会を増やしたり、感謝・称賛を伝える仕組みを整えたりすることで、従業員が相談や発言をしやすい環境をつくることができます。

1on1は、従業員の悩みからキャリアの目標まで幅広く共有できる場にするのがポイントです。上司から一方的に話すのではなく、部下の話を聞く時間を確保しましょう。

その際、1on1で話した内容は評価や査定に反映されない旨を伝えるなど、従業員が安心して話せる環境をつくることも大切です。安心感を与えることで、部下も本音を打ち明けやすくなります。

4.管理職のマネジメントを支援する

従業員の離職を防ぐには、管理職側のマネジメントに目を向けてみることも大切です。管理職の業務が多いとマネジメントに時間を割けなくなり、部下の変化に気づきにくくなるケースは少なくありません。

株式会社PHONE APPLIの調査では、管理職の45.4％が、純粋なマネジメント業務に割けている時間は週5時間未満でした。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

管理職の業務負荷が高すぎる場合は、プレイング業務との分担を見直し、組織としてマネジメントを支援することが重要です。管理職研修・コーチング・フィードバック研修など、管理職のマネジメントスキルを高める施策も検討しましょう。

5.ビジョンの共有で組織風土を改革する

従業員の帰属意識を高めるには、企業が目指す方向性やビジョンを従業員と共有することが重要です。経営理念やパーパスを言語化し、経営層が発信することで、現場の従業員が日々の業務とのつながりを実感しやすくなります。

ビジョンは一度伝えただけでは浸透しにくいため、社内報や全社会議など複数の接点で継続的に発信することが大切です。ビジョンの発信と対話を重ねることで、従業員と価値観や行動基準を共有できるようになり、組織全体の風土を変えていく土台になります。

ビジョンの浸透を促すためにも、経営陣から一方的に発信するだけでなく、従業員と継続的に対話できる仕組みをつくることが重要です。

6.キャリア形成・成長機会を支援する

従業員の長期的な定着を促すには、キャリア形成を支援することも大切です。キャリアアップの道筋が見えない環境では、従業員がより良い成長機会を求めて転職を考えやすくなります。

キャリア形成を支援するときは、まず従業員がどのようなキャリアを希望しているのかを把握することが重要です。上司との1on1などを通じて、現在の仕事で身につけたいスキルや将来的に挑戦したい業務を確認し、研修や資格取得支援など多様な選択肢を用意しましょう。

また、社内公募や異動制度を整えれば、社外への転職だけでなく、社内で新たなキャリアを築くという選択肢を増やすこともできます。

表面化しにくい離職原因

従業員の離職原因には、表面化しにくいものも存在します。特に人間関係の不満は、退職面談の場で語られにくく、企業側が把握できないまま退職に至るケースも珍しくありません。

株式会社PHONE APPLIの調査では、直近半年間に部下の離職・休職を経験した管理職のうち40.8％が「予兆に気づいたのは直前だった」「予兆を把握できていなかった」と回答しています。一方で、約8割の管理職が「普段から優先的にケアするメンバーを特定できている」「概ね特定できている」と回答しており、上司側の主観と実態に乖離があることがわかります。

出典：株式会社PHONE APPLI「現代の管理職が抱える『チームマネジメント』の課題に関する実態調査」（2025年）

また部下側の声としては、1on1や面談の場で上司との認識のズレを感じると答えた人が8割を超え、上司からのフィードバックについても「上司の感覚だけで判断されている」と感じる人が8割以上にのぼりました。

出典：株式会社PHONE APPLI「部下から見た上司とのコミュニケーションと成長実感に関する調査」（2025年）

離職を防止するには、コミュニケーションの量だけではなく、従業員の状態や認識の変化を継続的に捉える仕組みを整えることが重要です。従業員アンケートやサーベイを活用しながら、上司の主観に頼った判断になっていないか定期的に見直しましょう。

自社では何から始める？離職防止施策の優先順位の決め方

離職防止の施策を講じるときは、自社の離職状況や課題に応じて優先順位を決めることが重要です。以下のようなステップで、実践する施策を決めましょう。

1. 離職率・退職者の傾向を確認する
2. 離職原因を仮説化する
3. 影響度と緊急度から優先順位を決める
4. 施策の効果を確認し、継続的に改善する

それぞれ詳しく解説するので、何から始めるか迷っている企業はぜひチェックしてみてください。

1.離職率・退職者の傾向を確認する

離職防止の第一歩は、離職率の推移と退職者の傾向をデータで確認することです。全社的な退職者の人数だけでなく、部署別・年齢別・勤続年数別の離職率を把握することで、離職の原因を探る手がかりを得られます。

また、過去数年の推移を比較することで、離職が増えた時期・部署を把握できます。離職率という数値だけでなく、どこで離職が起きているかを分析することが重要です。

2.離職原因を仮説化する

退職者の傾向をつかんだら、以下のような情報源から離職原因の仮説を立てましょう。

• 退職者面談
• 1on1
• 従業員サーベイ（従業員アンケート）
• 現場ヒアリング
• 残業時間や異動履歴

退職者面談や1on1では、従業員が本音を語らず、課題が表面化しないケースも考えられます。複数のデータを組み合わせることで、人間関係・評価制度・キャリアなど離職の原因を仮説化しやすくなるでしょう。

3.影響度と緊急度・実行可能性から優先順位を決める

離職防止の施策は、優先順位を決めて実行するのがポイントです。影響度の大きさや緊急度の高さはもちろん、自社で実行可能かどうかも踏まえて、適切な施策を決めましょう。

たとえば、特定の部署で離職が集中している場合は、連鎖的な退職を招くリスクがあります。まずは原因を確認したうえで、必要に応じてマネジメント改善などを優先的に進めることが大切です。

一方で、福利厚生の拡充や評価制度の見直しなど改善に時間を要する施策は、段階的に進めたほうが良いケースもあるでしょう。

すべての施策を同時に実行するのではなく、優先順位に応じて着手することで、限られた経営資源を有効に活用できます。

4.施策の効果を確認し、継続的に改善する

離職防止の施策は、一度実施して終わりではありません。離職率の推移はもちろん、各施策に関連する指標や従業員の変化も確認したうえで、改善を繰り返していくことが重要です。

たとえば1on1を導入した場合は、実施回数のほか「相談しやすくなったか」「上司とのコミュニケーションに変化があったか」といった点もチェックすると良いでしょう。

組織の規模や従業員の年齢構成などが変化すれば、離職につながる課題も変わります。施策を形骸化させないためには、社内の状況や従業員のニーズに応じて、運用方法を見直すことが大切です。

離職につながる変化を継続的に把握するにはツールの利用がおすすめ

出典：株式会社PHONE APPLI「ManejaS公式サイト」

離職を防止するためには、従業員の状態の変化を日常的に把握することが重要です。サーベイなどのツールを利用すれば、従業員のモチベーションや職場への満足度を数値として可視化でき、不調の兆候を早期に把握しやすくなります。

「ManejaS（マネジャス）」は、従業員の離職防止に役立つピープルマネジメントシステムです。「マネジメントフィードバック」「エンゲージメントサーベイ」「ウェルビーイングカンパニーサーベイ」「性格傾向診断」という4つの機能を通じ、組織の状態を多角的に把握できます。

特にマネジメントフィードバックでは、上司と部下の間で生じている認識のズレを可視化でき、客観的なデータをマネジメントの判断材料として活用できます。ケアが必要な従業員は優先度とあわせて表示されるため、マネジメント工数の最適化にもつなげられるのも特徴です。

料金

※料金は公開日時点の情報です。最新の料金・提供条件はManejaS資料、または問い合わせ窓口でご確認ください。

「サーベイを実施しても改善につなげられない」「管理職によってマネジメントにばらつきがある」といった課題を抱えている企業は、以下からManejaSの詳細をご確認ください。

離職率を下げる取り組みの参考になる企業事例

離職率を下げるための施策を検討するときは、企業の事例を参考にするのもひとつの方法です。ここからは、コミュニケーション施策やマネジメント改善などに取り組む企業事例を紹介します。

自社の課題に近い事例を参考に、離職防止の施策を考えてみましょう。

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離職防止の成功事例とは？参考になる企業4社の取り組みと有効な7つの施策を解説

エイチ・シー・ネットワークス株式会社｜人材育成やエンゲージメント向上など複数施策で退職者が減少

エイチ・シー・ネットワークス株式会社では、もともと離職率が低水準でしたが、より従業員の定着を高めるためのリテンション施策を推進しました。

人材育成では、同じグループの先輩が業務を支援する「ブラザー・シスター制度」や異なるグループの先輩がサポートする「メンター制度」を導入。上司と部下の1on1や同好会制度も設け、社内コミュニケーションを活性化しました。

またエンゲージメントの向上では、社員同士で感謝や称賛を贈りあう「PHONE APPLI THANKS」を活用し、社員の日々の活躍を可視化しています。あわせて、社内の情報やプロフィールを一元管理できる「PHONE APPLI PEOPLE」も導入し、社員同士が交流しやすい環境を整えました。

これらの施策を進めた結果、退職者はさらに減少。採用・育成・コミュニケーション・組織文化など、複数の施策を組み合わせて、従業員の定着に取り組んだ事例です。

詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「PHONE APPLIの働き方に共感！さらなるウェルビーイングを目指し、感謝を"贈りあう"文化を醸成していく」

株式会社湖池屋｜1on1と認識のズレの可視化で組織改革を推進

株式会社湖池屋の関東工場では、生産ラインの増強に伴って若手社員が増加し、経験豊富な既存社員との間でコミュニケーションスタイルにギャップが生じていました。管理職は、現場業務とマネジメントを兼務していることもあり、部下と向き合う時間が限られている状況だったといいます。

こうした課題に対し、同社では組織力向上に向けた基礎研修を実施するとともに、月1回10分程度の1on1を継続。あわせてピープルマネジメントシステム「ManejaS（マネジャス）」を活用し、上司と部下の認識のズレを可視化しています。

今後は、その結果をもとに対話し、課題の特定・改善につなげるサイクルの定着を目指しています。

詳細は、以下の記事をご覧ください。

株式会社PHONE APPLI「上司・部下の認識ギャップ解消に挑む！関東工場の組織変革を『ManejaS』で支援」

離職率を下げるには、原因を把握し優先順位を付けた対策が重要

離職率を下げるには、まず自社の離職状況や退職者の傾向を確認し、離職の原因を把握することが重要です。そのうえで、影響度や緊急度を踏まえて優先順位を決め、評価制度や働き方、コミュニケーション、キャリア支援など、自社の課題に合った施策を進めましょう。

また、離職の背景には、人間関係や上司・部下の認識のズレなど、表面化しにくい課題が隠れている場合もあります。1on1などの対話に加え、従業員や組織の状態を客観的なデータで継続的に把握できる仕組みを整えることで、変化に気づきやすくなります。

ピープルマネジメントシステム「ManejaS（マネジャス）」は、マネジメントフィードバック・エンゲージメントサーベイ・ウェルビーイングカンパニーサーベイ・性格傾向診断を通じて、組織の状態を多角的に把握できるサービスです。

さらに、従業員ごとの状態や性格傾向に応じたマネジメントガイドを提示し、現場での改善アクションを支援します。

離職防止に向けた組織改善を継続的に進めたい方は、以下からManejaSの資料をご覧ください。