人的資本経営に取り組むことで、社会的な信頼が高まり、企業のイメージアップやブランディングにつながる可能性があります。この記事では、人的資本経営に取り組むメリットや情報開示が求められる項目、人事が意識すべきポイントなどを詳しくご紹介します。

本記事では、人的資本経営の理解を深めていただくために、以下のポイントを中心にお伝えしていきます。

人的資本経営とは、現在世界的に注目を集めている経営スタイルであり、人材を資本とみなし、従業員個々の強みやスキルを存分に事業に活かせるよう適切な投資や人材配置を行う戦略です。この記事では、人的資本経営に取り組むメリットや情報開示が求められる項目、人事が意識すべきポイントなどを詳しくご紹介します。

人的資本経営とは

人的資本経営とは、経済産業省において、以下のように定義づけられています。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
引用：経済産業省

人的資本経営における人材は、企業の価値を生み出す存在である「資本」として位置づけられます。企業は、人材である各従業員の個性や強みを育成し、事業に活用することで、結果的に売上や利益として企業に還元される経営を目指します。

人的資本経営と従来の経営との違い

人的資本経営では、人材を資本とみなし、人材の育成や教育にかかる費用は「投資」として各人材の強みを最大限伸ばすことが重要とされます。一方で、従来の経営では、人材は「資源」と捉えられ、人材の教育や育成は効率よく行い、必要な費用（コスト）もできる限り削減することが望ましいとされていました。 また、従来の経営では企業と人材は主従の関係で位置づけられていましたが、人的資本経営では企業と人材は対等な位置づけであることを前提に、企業が人材を管理します。

人的資本経営が重要とされる理由

人的資本経営が重要とされる理由は、次のとおりです。

労働者や働き方の多様化

日本国内では、少子高齢化に伴い、高齢者や外国人労働者の登用も重要視されています。ほかにも、テレワークや時短勤務、副業など多様な働き方も増えたことから、人材一人ひとりの事情や要望に合わせた勤務形態を実現し、個々のスキルを最大限に活かせるよう、人的資本経営が必要になると考えられています。

人材を尊重した経営が評価される

世界的に、人材の多様性の尊重や、人材から企業へのエンゲージメントなど、人材に関わる指標を重視した経営が評価される傾向にあります。近年ではSDGsなど持続可能な社会を目指す取り組みが注目を集めており、目標の8つ目である「働きがいも経済成長も」においても、すべての人がディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）に取り組める社会の実現を促しています。

投資の判断基準になる

投資家の間では、企業の無形資産や持続可能性（サステナビリティ）を投資の判断材料として扱う傾向が高まっており、環境や社会に配慮した企業へ投資をする「ESG投資」が注目を集めています。そのため、各企業の将来性を見極めるために、人的資本経営にどのように取り組んでいるかの情報開示を求めることも少なくありません。上場企業やIPOの準備をする企業にとって、人的資本経営は特に重要な経営のあり方だといえます。

人材の個性を活かしたイノベーションの創出

現在は、AIなどの技術の進歩により業務の幅が広がったものの、これらの技術のみでは他社との差別化につながりません。そのため、顧客の潜在的な課題やニーズを導き出したり、イノベーションにより企業の新たな可能性を創出したりする際には、人材のクリエイティブな発想が重要になります。

日本と海外における人的資本経営

日本と海外における人的資本経営への取り組みを、それぞれご紹介します。

日本の人的資本経営

日本での人的資本経営は、次のように取り組まれています。

経済産業省による「人材版伊藤レポート」

経済産業省では、2020年9月に、持続的な企業価値の向上と人的資本についてまとめた「人材版伊藤レポート」を発表しました。このレポートでは、企業を取り巻く環境が変化するなかで、目指すべき経営戦略やビジネスモデルと現状とのギャップを埋めるために、経営陣や投資家がどのような役割を果たし、どのようなアクションを起こすべきかの方針を示しています。なお、2022年5月には、「人材版伊藤レポート」で示した内容をさらに深掘りし、先進的な取り組みを行っている企業の事例集なども盛り込み、より資料の内容を充実させた「人材版伊藤レポート2.0」も発表しています。

内閣官房による「人的資本可視化指針」

2022年8月、内閣官房は「人的資本可視化指針」を発表しました。「人的資本可視化指針」では、日本の企業に対する人的資本情報の開示に関する項目などが示されており、情報開示に向けてのステップなどをわかりやすく記述しています。

有価証券報告書における人的資本情報開示

2023年3月期より、上場企業では有価証券報告書に人的資本情報の記載が義務づけられることとなりました。開示が義務づけられる項目は、女性管理職の比率や男女間での賃金格差、男性の育児休暇取得率などが含まれます。

人的資本経営を重視する企業が増えている

2023年11月、日本経済新聞社は国内899社を対象に実施した「SDGs経営調査」における企業ごとのSDGsへの取り組みを格付けした結果を発表しました。この結果では、人的資本経営で高い評価を得た企業や、人材の多様性を重視する企業が上位に位置づけられています。調査に際して、人的資本経営における「推進方針を定めて開示し、実施している」と回答した企業は6割を超えており、日本国内における人的資本経営は、今後さらに重視されるといえるでしょう。なお、人的資本の情報開示で最も開示が多かった項目は「男女管理職の比率（または人数）」で、8割以上の企業が開示しています。

海外の人的資本経営

海外においても、人的資本経営は重要視されています。EUでは、2023年1月に企業のサステナビリティを表す項目の開示に関する法令である「CSRD（Corporate Sustainability Reporting Directive、企業サステナビリティ報告指令）」が発効され、人材のジェンダーや年齢の多様性、環境への配慮などに関する戦略の開示が求められます。アメリカでは、2020年8月に米国証券取引委員会（SEC）が、アメリカ国内のすべての上場企業に対し、人的資本の開示を義務づけており、「人材投資の開示に関する法律」（Workforce Investment Disclosure Act of 2021）における法制化が審議されています。

人的資本経営の情報開示項目(7分野19項目)

人的資本経営で情報開示が求められるのは19項目あり、大きく7分野に分類できます。具体的な内容は、次のとおりです。

企業が人的資本経営に取り組むメリット

各従業員のスキルを活かしやすくなる

人的資本経営によって人材育成に力を入れることで、各従業員がどのようなスキルを持っているのか、強みがあるのかを理解しやすくなります。従業員一人ひとりのスキルを正確に把握することで、事業の発展に貢献できる人材を適切なポジションに配置できるようになります。

従業員の満足度が向上する

人材育成に注力し、従業員に対して育成のためのコストや時間を投資することで、従業員から企業への信頼感や仕事へのモチベーションが向上する可能性があります。従業員から企業への信頼感が増すことで、離職率の低下も期待できます。

企業のイメージアップにつながる

人的資本経営に力を入れることで、「従業員一人ひとりに向き合った経営を行えている」という評価から、企業に対する社会的な信頼も得やすくなります。企業のイメージアップが進むことで、「この企業なら自分はさらに成長できる」「この企業なら自分の力を存分に発揮できる」と優秀な人材も集まりやすくなります。

投資家からの評価が高まる

現在は、投資家が企業の価値や将来性を判断し、投資先を見極める基準として人的資本経営は重要な指標となっています。人的資本経営に取り組んでいる企業は、先述のとおり社会的な評価も高まりやすくなるため、投資家が投資するのにふさわしいと判断する確率も上がります。投資額が増えることによって、事業の発展や新規事業の展開にも踏み出しやすくなるため、さらなる企業の成長にもつながるでしょう。

企業の生産性向上につながる

人的資本経営で各従業員の強みやスキルを伸ばしたり、適切な人材配置を行ったりすることで、従業員のモチベーションを高く維持しながら効率よくスキルアップを促すことが期待でき、結果的に企業の生産性向上にもつながります。企業の生産性が上がることによって得られた利益を人材育成に投資することで、従業員と企業がともに成長できるサイクルを作れます。

人的資本経営に必要な「3P・5Fモデル」

「人材版伊藤レポート」では、人的資本経営を行う上での人材戦略において必要とされる3つの視点と5つの共通要素を「3P・5Fモデル」として掲げています。

3つの視点(3P)

3Pモデルでは、人材戦略においては次のような3つの視点（Perspectives）から俯瞰することが可能であると述べられています。

経営戦略と人材戦略の連動

まず初めに、経営層の考える経営戦略と、人事部の考える人材戦略の認識をすり合わせます。両者が目指す方向性や戦略を理解した上で、自社の経営課題や理想の企業像を実現できる人材を採用したり、現在の従業員をどのように育成するべきかの人材戦略を策定します。

As is ‐ To beギャップの定量把握

理想とする経営増や、目指すビジネスモデルを明確化し、その上で現状の経営状況や人材戦略とのギャップを確かめます。ギャップを埋めるためにはPDCAサイクルを回し、仮説立てと検証、改善を繰り返すことが重要です。自社に適した人材育成や人材配置といった戦略を見極めやすくなるでしょう。

人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着

人材戦略で実践した施策を通して、行った施策が企業文化として定着したかという視点も持つことが重要です。企業文化は、企業と従業員の間で行動指針や企業理念、存在意義（パーパス）に対する意識を共有することで発展させることができます。人材戦略における施策を企業文化へ定着させるためにも、企業理念などを再認識できる施策を考案することもおすすめです。

5つの共通要素(5F)

5Fモデルでは、業種にかかわらずあらゆる企業において意識すべき5つの共通要素を挙げています。

動的な人材ポートフォリオ

人材ポートフォリオとは、社内のどのポジションにどのような人材がどれくらい配置されているか、経営戦略に沿って配置された人材の構成内容を記したものを指します。動的な人材ポートフォリオは、このような人材ポートフォリオをリアルタイムで確認できる状態であることを表しています。リアルタイムで人材の構成情報を確認できるようにすることで、適切な人材配置に取り組みやすくなります。

知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

顧客の課題やニーズが多様化するなかで、これらに対応できる人材にも幅広い知識や経験が求められるようになりました。そのため、企業では人材配置や人材育成を行う際には従業員一人ひとりの多様な知識や経験を尊重し、十分に能力を発揮できる環境を整えることが重要です。

リスキル・学び直し

顧客の課題やニーズの多様化に対応するために、従業員が現在の状態から新しくスキルを習得したり、スキルの学び直しができるような環境を用意することも大切です。このような施策は、顧客のニーズに応えるだけでなく、従業員それぞれのキャリア形成のサポートにも貢献できるため、従業員の満足度にも影響する可能性があります。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、企業に対して従業員がどれほど貢献意識を持っているか、企業と従業員間、または従業員同士の関係性のもと構築されます。従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員一人ひとりがやりがいを持って仕事に取り組むことができ、個々の能力を発揮できる環境や評価体制を整えることが大切です。

時間や場所にとらわれない働き方

人材の働き方に対する意識も近年では多様化しており、リモートワークやフレックスタイム制などを導入する企業も増えています。多くの従業員が生活環境や要望に合わせて働き方を選択できるよう、業務の進め方や社内でのコミュニケーションの取り方を再度考案することも、人的資本経営には求められます。

人的資本経営を進める手順

人的資本経営を進めるための手順は、次の通りです。

3Pモデルから自社の理想像と現実のギャップを把握する

まずは、先述した3Pモデルの「経営戦略と人材戦略の連動」から、自社の経営戦略と人材戦略の認識をすり合わせます。このとき、認識を合わせ経営戦略と人材戦略を連動させるためには「As is ‐ To beギャップの定量把握」に基づいて理想と現状のギャップを定量的に把握することが重要です。

KPIを設定し、改善策を考案する

理想と現状のギャップを把握できたら、改善のための施策の考案とKPIを設定します。このとき設定するKPIは、人的資本の情報開示にも使用できます。理想像に近づくための経営戦略、人材戦略をベースに自社のブランディングも推進できる施策やKPI設定を意識することが大切です。

データに基づく改善を繰り返す

改善に向けての施策とKPI設定が完了したら、施策を実践しPDCAサイクルを回します。人材育成の効果を検証する際には、従業員のスキルや経験値をデータ化し、社内で一元管理できるタレントマネジメントシステムといったツールを活用するのがおすすめです。従業員の情報をデータで管理し、データ収集と分析を定期的に繰り返しながら、適切な育成方法や人材配置を目指します。また、これらのデータを従業員や投資家などステークホルダーと共有することで、企業の信頼性を高めることも期待できます。

人的資本経営を成功させるために意識すること

人的資本経営を成功させるために意識することは、次のとおりです。

情報開示を目的にしない

開示項目の義務化や、情報開示が重要視されることによって、企業での人的資本経営に取り組む目的が情報開示になってしまう場合があります。開示することを目的に経営戦略を練るのではなく、企業としての価値を高めることを第一に考え、そのためにどのような戦略が必要で、どのような項目を情報開示するか判断することが大切です。

経営戦略と人材戦略を連動させることが何より重要。

企業理念や目指す方向性を従業員へ共有する

人的資本経営においては、経営層や管理職が従業員に対し、企業理念や企業の目指す理想の姿、存在意義などを従業員へ共有し、理解を深めることも大切です。従業員にどれほど浸透しているかは、従業員とのコミュニケーションや人事評価などで確認できるほか、フィードバックを行いながら企業と従業員間の方向性を合わせることを意識します。

従業員間のダイアローグの活発化

人的資本経営を推進させるためには、経営層と従業員間や、従業員同士でのダイアローグを活発化させることがポイントです。ダイアローグとは対話や対談という意味を持ち、会話のなかで自然に意見を出し合い、お互いの考えに理解を深め、行動や意識変容を促すコミュニケーションを指します。ダイアローグを積極的に行うことで、従業員が普段感じていることや意見が経営層にも伝わり、経営にも反映させやすくなります。

人的資本経営において人事がすべきこと

人的資本経営を推進させる際に、人事がすべきことは次のとおりです。

①データの活用環境を整える

人的資本経営を行う上で、先述した3P・5Fモデルに取り組み、PDCAサイクルを効率よく回すためには、従業員のエンゲージメントや従業員のスキルを数値としてデータ化し可視化できるよう取り組む必要があります。先述したタレントマネジメントシステムなどを活用することで、人的資本の情報開示に必要なデータの収集や施策のモニタリング、分析などもしやすくなります。

②経営層と従業員をつなぐ架け橋となる

企業の経営層と従業員間のコミュニケーションやダイアローグを活発化させるためには、中立的な立場である人事が架け橋となることが重要です。経営層、人事、従業員それぞれが独立してしまうことが課題となる企業もあるため、コミュニケーションを取りやすい環境を整えることも求められます。

③多様な人材を受け入れる体制を整える

④リスキリング・学び直しの制度を整える

⑤時間や場所にとらわれない働き方の導入

まとめ

この記事では、人的資本経営が重要視される理由や日本と海外での現状、人的資本経営に取り組むメリット、進める手順、情報開示項目などをご紹介しました。人的資本経営を推進することで、社会的な評価も高まり、信頼できる企業として認識されるようになります。記事内でご紹介した3P・5Fモデルで挙げられた視点や共通要素を意識しながら、経営層、人事、従業員が一丸となって理想の企業像を目指すことが大切です。