スキルの可視化とは？スキルの可視化のポイントやメリットを解説します。

日本の労働人口が減少する中、健康経営やウェルビーイング経営、人的資本経営という言葉で従業員を大事にすることで業績向上へ活かす考え方が主流となっている昨今ですが、限られた人材の力をうまく引き出すには、会社内による人材が持つ保有スキル・強みを可視化し、スキルをうまく引き出すことが今後の日本企業には求められています。そしてスキルに応じた最適な人材活用、業務上のコラボレーション、個々の社員のスキルを最大限発揮させることなどが重要です。

本記事では、スキルの可視化の理解を深めていただくために、以下のポイントを中心にお伝えしていきます。

スキルの可視化とは　そのやり方とメリット
スキルの可視化、ジョブディスクリプション作成時の落とし穴
人材のスキルを登録し、活用浸透ができるサービス
まとめ

スキルの可視化とは　そのやり方とメリット

スキルの可視化とは

スキルの可視化とは、その会社に所属する社員がどんなスキルを持っているのかというスキル定義を行い、エクセルやシステムなどへ登録し、社員同士で誰がどんなスキルを持つのかの情報にアクセスできるようにすることです。

任務職責・職務定義(ジョブディスクリプション)の作成

スキルの可視化においてやるべきことは実はスキルの定義だけではなく、これが非常に重要なのですが、各部署、各業務の任務職責・職務定義（ジョブディスクリプション）を作成することです。まずは、部署ごと、業務ごとにどんな業務でどんなスキルが要求されるのかという職務定義を行うことが重要です。これにより、職務ごとに必要なスキル、業務遂行のために使うスキルが何か？が分かることができます。

例えば、製造業界向け営業部であれば任務職責⇒スキルとして製造業界向けの提案型営業を行うにあたり、製造業界に関する知識や、提案構築力、調整能力、交渉力などが必要なスキルとしてジョブディスクリプションを作成した上で、スキル定義を行うことができます。

このような部署ごと、業務ごとのスキル定義、ジョブ定義を通じて、各部署、業務における人材戦略の策定の第一歩ともいえるあるべき人材のペルソナ像をつくることにもつながり、この定義された人材をトップパフォーマーとしてそのまま社内公募や外部の採用時の求める人物像のジョブディスクリプションとしても使用することができます。

ジョブディスクリプションを明確にすることで、採用する人のコンピテンシーと求める人物が持っていてほしいコンピテンシーのマッチング度合いをスキル・コンピテンシーという定義づけられた客観的な基準を用いた面接や選考が可能になります。

選考時に求職者の経験や業務実績から持っていると予想できるスキルを判断し、それを自社のコンピテンシーと照らし合わせることで採用担当者もなるべくスキルのミスマッチがないような客観的な採用判断ができる用になります。

また、コンピテンシー定義をすれば、社員同士で、自分と同じスキルを持った人を探す、自分が身に着けたいスキルを持つ人を社内で探し、話を聞くなどロールモデル探し、スキル向上のためのキャリア開発と社員間の交流・コラボレーションの促進につながるというメリットもあります。

スキルの可視化、ジョブディスクリプション作成時の落とし穴

ジョブディスクリプション作成の落とし穴とは

ジョブディスクリプションは作成することで、自分のスキルの把握、自分のポジションで求められるスキルの把握、採用や公募時のミスマッチ回避と、幅広いシーンで活用できるエコシステムとして有力な武器となりますが、その使い方や作り方には実は注意が必要かもしれません。なにが、ジョブディスクリプション作成の落とし穴なのでしょうか？

それは、そのポジションで求めるトップパフォーマー像（理想の求める人物ペルソナ）を人事部門が主体となり、作成すればするほど、求める保有スキルや経験のレベルがあまりに高すぎてこんなすごい人は市場にいない。もしいたとしてもそのような市場価値の高い人を雇うには高い年収のオファーも必要で、採用市場において自社ではなかなか採用するのが難しい。

つまりそんな人結局採用できないよ、採用のハードルが高すぎるよという意見が現場のメンバー出てしまうリスクがあることです。これはリスクではなく、現実問題として、そんなスーパーマンみたいな人いないよと、人事が作成した後に現場のメンバーに言われてしまうケースが多々あります。ではどうすればいいのでしょうか？今回のケースの問題の原因は、求める人物像、当該ポジションにおける求めるスキル・コンピテンシーに対する理解度が人事と現場メンバーとの間で乖離があったためです。

その解決とは、人事部門だけでジョブディスクリプション作成とコンピテンシー定義をするのではなく、作成の主体としては、現場のメンバー自身による現場主導でのスキル・ジョブ定義をオススメします。つまり、現場のメンバー自身が今やっている仕事内容の任務職責、業務内容を洗い出し、そこで必要なスキルや活かせている能力などを自由にまずは対話形式で、自身の言葉で表現することが大事です。そうすることで現場のフィードバックを加えることができるため、理想的過ぎず、現実的なスキル・コンピテンシー定義を作ることができるでしょう。

人材のスキルを登録し、活用浸透ができるサービス

人材のスキルを可視化「PHONE APPLI PEOPLE」

導入企業

スキル・ジョブ定義をした後はその定義づけされたメンバーの情報をプロフィールの一つとして、現場のメンバーが普段使いするサービスの中に登録して、スキル情報が業務で活用浸透させることが大切です。エクセルや社内の使われないファイルにデータを入れておいてはせっかく、スキル定義した情報が使われずもったいないですよね？

PHONE APPLI PEOPLEは、皆さんが連絡を取るために普段使いする電話帳、社内イントラネットのような用途で使われるサービスです。社内のメンバー同士のつながりを高めるために個々のメンバーが持つスキルや経験、パーソナリティ情報などを自己開示しあい、相互理解を深め、心理的な距離を知事目、活発な協働を促すことができるサービスです。

また、実際にスキル・ジョブ定義はどのように進めていくことが良いのか、スキルの可視化の具体例からさらに詳しい方法についてこちらの資料でも解説しております。資料ダウンロードは無料なのでぜひ、こちらをご覧いただけますと幸いです。